中国500强企业ღღ★。太阳城ღღ★，港口设备ღღ★，申博太阳城ღღ★，华东重机ღღ★，申博上面的表格不排除有很极端的收入情况ღღ★，但至少能囊括一部分同职级的收入ღღ★。这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况ღღ★，非技术线（如产品ღღ★、运营ღღ★、销售等）以及老员工的情况会和图中的范围有所出入ღღ★。以校招生为例ღღ★，产品线%ღღ★，运营线%ღღ★。
以 BAT 为代表的互联网大厂ღღ★，一直是求职者眼中的香饽饽ღღ★，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌ღღ★。
对于企业和HR来说ღღ★，大厂的职级规则也是整个行业的标杆ღღ★，从中小微企业到大型企业ღღ★，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方ღღ★。
小编帮大家整理了一份薪资ღღ★、职级ღღ★、考核2019香蕉DVD在线观看直播ღღ★、晋升条件资料ღღ★，包含阿里巴巴ღღ★、腾讯ღღ★、百度ღღ★、字节跳动ღღ★、华为ღღ★、京东ღღ★、美团ღღ★、滴滴ღღ★、小米9家互联网大厂ღღ★。
一套体系是专家路线【P序列=技术岗】ღღ★，程序员ღღ★、工程师ღღ★，某一个专业领域的人才ღღ★，一共分为 14 级ღღ★，从 P1 到 P14ღღ★，目前校招最低从 P4 开始ღღ★。
一般来说ღღ★，应届毕业生刚入职到阿里为P5ღღ★，工作1-3年之后升职到P6ღღ★，阿里一般到P7 才给配股票ღღ★。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8ღღ★，这也是阿里集团占比最大的级别ღღ★。P6 级别的程序员 title 是高级工程师ღღ★，P7 便已经是专家级别ღღ★，P8 则是高级专家ღღ★。一般而言ღღ★，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别2019香蕉DVD在线观看直播ღღ★。P10 级别的存在就是传说中的大神级别ღღ★，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在ღღ★，比如褚霸ღღ★、毕玄等等ღღ★。
说到股票ღღ★，就要普及一下常识了ღღ★：股票是公司用来奖励员工忠诚度的ღღ★，所以阿里分年限行权ღღ★，想要离职套现真的是难ღღ★，更不要提高额税收了ღღ★。首先ღღ★，归属要收高达45%的个税ღღ★，然后得到的还是限制性股票ღღ★，还不能马上卖呢ღღ★。
好不容易可以出售的时候ღღ★，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦ღღ★！更重要的是ღღ★，你必须先缴税ღღ★，才能归属ღღ★，缴税还必须用现金ღღ★！所以ღღ★，拿的越多ღღ★，先拿出的cash就越多ღღ★，这里面的流动性风险不容小觑ღღ★。
评价形式ღღ★：三对一的考核ღღ★，比如你是个经理ღღ★，上级是总监ღღ★，总监的上级是副总ღღ★。那总监在考核经理的时候ღღ★，副总要参加ღღ★，还要加上相应部门的人力资源ღღ★，这样防止“一言堂”ღღ★。
如果员工想要升级别ღღ★，比如从 P6 升级到 P7ღღ★，则需要进行述职ღღ★，通过晋升委员会的面试ღღ★，晋升委员会组成一般是你的直属领导ღღ★、合作方业务部门领导ღღ★、HRGღღ★、所在业务线领导等ღღ★。
晋升至P8及以下ღღ★，子公司内部评定ღღ★；晋升到P9ღღ★，集团专业委员会进行评审ღღ★；M不得自主提名ღღ★，M3及以下公司内one over one plus HR评审ღღ★；晋升至M4进集团管理委员会评审2019香蕉DVD在线观看直播ღღ★。
P5升P6相对容易ღღ★，再往上会越来越难ღღ★，一般到P7都是团队技术leader了ღღ★，P6到P7非常难ღღ★，从员工到管理的那一步跨出去不容易ღღ★。
腾讯去年宣布调整职级ღღ★，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计ღღ★，将专业职级体系优化为14 级(4-17 级)ღღ★。与之相对应的是2019香蕉DVD在线观看直播ღღ★，统一置换为“专业职级+职位称谓”ღღ★。
虽然在老职级体系下ღღ★，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师ღღ★，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小ღღ★，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年ღღ★，且 3-1 级别几乎没有股票ღღ★。在调整成数字序列以后ღღ★，这样的差距看起来会显得更加合理ღღ★。
腾讯的薪资结构一般是16 薪ღღ★，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队ღღ★。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资ღღ★、股票差距ღღ★，腾讯的游戏团队薪资ღღ★、年终奖一般都比较高ღღ★，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队ღღ★。
考核内容ღღ★：腾讯的绩效考核分为 2 部分ღღ★，业务评价和组织管理评价ღღ★，通俗点说就是业绩考核和行为考核ღღ★，其中业绩考核的权重为70%ღღ★，行为考核的权重为30%ღღ★。
绩效评分标准ღღ★：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星ღღ★，5 星是最好的ღღ★，1 星可能会走人了ღღ★。
硬性指标ღღ★：根据工作年限ღღ★、在此前等级的停留年限ღღ★、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等ღღ★，优秀的反而可能免试）ღღ★、所负责业务核心程度ღღ★、是否有重大贡献等等决定ღღ★。
答辩（专业通道面试）ღღ★：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高ღღ★，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试ღღ★。
有腾讯员工表示ღღ★，新制度下ღღ★，“原来2.3到3.1要到BG去面试ღღ★，现在内部就可以升了ღღ★，相当于把升级的权限下发ღღ★。”
腾讯的技术晋升也不容易ღღ★。在腾讯旧的职级体系下ღღ★，T3-3 升 T4-1 是一个大坎ღღ★，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数ღღ★，停留 7 年的也有ღღ★。一旦进入 T4 级别ღღ★，就是腾讯的专家工程师了ღღ★，腾讯研发人数将近 2 万人ღღ★，T4 级别的人数大概也不超过 500 人ღღ★，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下ღღ★。
管理序列Mღღ★：M1-M5每一级又分为2个子级 M1Aღღ★、M1B , 最低的是M1Aღღ★，至少是部门二把手了ღღ★，李彦宏是唯一的M5ღღ★。
一般而言ღღ★，人员主要集中在T5/T6ღღ★，在百度 T5 是高级工程师ღღ★、T6 是资深工程师ღღ★，但实际上百度的 title 并没有职级重要ღღ★。从 T7 级别开始ღღ★，就开始要做带团队ღღ★、做管理的事情ღღ★，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了ღღ★。T10-T12 的人数非常少ღღ★，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达ღღ★、百度最年轻 T10 楼天城等ღღ★。
考核内容ღღ★：百度的绩效考核也分为 2 部分ღღ★，业务评价和组织管理评价ღღ★，其中业绩考核的权重为 70%ღღ★，行为考核的权重为 30%ღღ★。
绩效评分标准ღღ★：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ღღ★，1 是最好的ღღ★，5 可能会走走人了ღღ★。正好与腾讯相反ღღ★。
自己提名ღღ★：当你自己觉得已经具备下一level的素质ღღ★，可以自己提名ღღ★，提名后进入考察期ღღ★，主管设定考察期目标ღღ★，考察通过顺利晋升ღღ★，考察不通过维持原层级不变ღღ★；
主管提名ღღ★：如果是主管提名ღღ★，一般都是直接通过的ღღ★，但是如果你现层级已经比较高了ღღ★，那就不是直接提名这么简单了ღღ★。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核ღღ★。
字节跳动创始人一鸣是5-1级ღღ★，应届生一般是1-1级ღღ★，中级工程师是1-2级ღღ★，2-2属于资深研发人才ღღ★，3-1属于初级领导,3-2属于高级领导层ღღ★，4-1ღღ★、4-2ღღ★、5-1ღღ★、5-2都属于不同阶段的高层ღღ★。
为了弱化爬格子带来的攀比ღღ★，字节要求员工职级严格保密ღღ★，内部不讲 title 层级ღღ★。一种是淡化头衔概念ღღ★，只有当他们需要对外发声时ღღ★，才能见到一般意义上的管理Titleღღ★；另一种完全打乱工号ღღ★，避免排资论排辈氛围滋生ღღ★。
不同序列间月薪base差异较大ღღ★，技术base整体偏高ღღ★。比如2-1月薪会在20k+ღღ★，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权ღღ★，大概会占30%左右）ღღ★。T2-2 级别的薪资约40kღღ★，500股票/每年ღღ★。
就同学们反馈ღღ★：目前20届校招给的是14ღღ★、15薪ღღ★，19届校招很多能拿到18薪ღღ★。前端开发20k左右ღღ★，产品是14-18ღღ★，运营10左右ღღ★。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出25%-40%ღღ★。
年终奖一般0-6个月ღღ★，会在每年3月发放ღღ★，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖ღღ★。一般中等大多数是15薪ღღ★，如果年中绩效超预期多2个月年中奖ღღ★，年末再超出预期差不多至少7-8个月ღღ★，比例较少ღღ★，对应结果分别为ღღ★：
头条从成立至今始终保留了大小周的传统ღღ★，即每个月有两个周日需要固定加班ღღ★。加班ღღ★，公司会按120%的工资给你结算加班费ღღ★。可以请假ღღ★。
关于期权ღღ★，期权是比较好的2-1才会有期权ღღ★，一般2-2才有期权ღღ★，关于期权ღღ★：回购价格为市场价8折ღღ★。已归属的期权员工可以带走ღღ★。
字节跳动内部的绩效考核一共有八级ღღ★，从低到高为Fღღ★、Iღღ★、M-ღღ★、Mღღ★、M+ღღ★、E申博ღღ★、E+ღღ★、Oღღ★，并会进行强制分布ღღ★，对应年终奖和月薪百分比的涨薪ღღ★。M就有涨薪机会ღღ★。晋升面试也是主要还是看绩效考核ღღ★。
头条是双月 OKRღღ★，可以在 lark 上看到所有人的 OKRღღ★，知道大家在做什么ღღ★，你对齐的大目标是什么ღღ★，支持对齐你的人在做什么ღღ★。
华为员工级别分为13-22级ღღ★，23级及以上为高级别bossღღ★，华为内网并不显示他们的级别申博ღღ★。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）ღღ★。
新入职的应届本科一般是13Cღღ★，一般每一年2小级ღღ★。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩）ღღ★，技术等级共为7级ღღ★，7级只有一个2019香蕉DVD在线观看直播ღღ★，其余的为6A6B6c5a5b5c4a4b4c.....1c)ღღ★，形象的说ღღ★，技术等级是职称ღღ★，任职资格是享受的待遇等级ღღ★。
华为任职资格和技术等级是挂钩的ღღ★，规定为技术等级+13=任职资格ღღ★，如技术等级3Aღღ★，任职资格为3A+13=16Aღღ★。规定是这样ღღ★，也有不匹配ღღ★。
大部分华为员工在18级以内ღღ★，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右ღღ★，薪酬约为60万-70万ღღ★。
18级是重要分水岭ღღ★，往上升需要重新考评ღღ★、答辩ღღ★，越过去后就是领导/专家ღღ★。正常来讲ღღ★，华为员工每年可以升一小级ღღ★，工资每年一涨ღღ★，不过15级以上工资涨得较慢ღღ★。当然ღღ★，业绩特别突出的员工ღღ★，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级ღღ★。19级以上属于领导岗和专家岗ღღ★，公司内网可查到员工22级以内ღღ★，23级以上的则属于非常高级别的bossღღ★。
据华为财报2019香蕉DVD在线观看直播ღღ★，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币ღღ★，净利润593.45亿元ღღ★，薪酬总成本1465.84亿元ღღ★。
据此估算ღღ★，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润ღღ★，人均薪酬77.97万元ღღ★。当然ღღ★，与BAT一样ღღ★，华为贫富差距很大ღღ★，高管及老员工股票分红多ღღ★，拉高了平均薪酬ღღ★，普通员工拿不到这么多钱ღღ★。
华为每年的分红收益并不固定ღღ★，2013 年度每股分红 1.47 元ღღ★，2014 年度每股分红 1.90 元ღღ★，2015 年度每股分红 1.95 元ღღ★，2016 年度每股分红 1.53 元ღღ★，2017 年度每股分红 1.02 元ღღ★。虽然每年的收益并不稳定ღღ★，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了ღღ★。
按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》ღღ★，每股分红 1.95 元ღღ★，升值 0.91 元ღღ★，合计 2.86 元ღღ★，工作五年基本可达十五级ღღ★，饱和配股（包括 TUP）9 万股ღღ★，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元ღღ★，即使不饱和配股ღღ★，基本分红也可以达到税前 20 万ღღ★。工作 10 年ღღ★，17 级配股普遍超过 20 万ღღ★，税前分红 + 升值超过 50 万ღღ★，而 23 级虚拟股票超过 200 万股ღღ★，税前分红 + 升值超 500 万ღღ★。（数据仅供参考）
每个人的年终奖也会因考评不同而有差别ღღ★。一般ღღ★，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资ღღ★。年度奖金计算也更简单化ღღ★：A即4个月工资ღღ★，B+ 即3个月工资ღღ★，B即2个月工资ღღ★。
晋升也跟别的企业一样ღღ★，都是通过考核ღღ★，考核分为季度考核和年度考核ღღ★，年度考核作为晋升ღღ★、淘汰ღღ★、评聘及计算年终奖金ღღ★、培训的依据ღღ★。
2ღღ★、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行ღღ★，年度考核增加了能力考核指标ღღ★。年度考核的具体得分为ღღ★：
（1）ღღ★、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）
（2）ღღ★、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
对中层人员的考核ღღ★，是四个季度绩效评分加权平均ღღ★，其中ღღ★，绩效维度包括任务绩效ღღ★、管理绩效和周边绩效ღღ★，能力维度包含能力素质ღღ★、专业知识和技能ღღ★。
在综合评定等级时ღღ★，对于不同类型人员有等级比例限制ღღ★，对于“优秀”等级比例限制在15%以下ღღ★，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的ღღ★。
个人考核结果主要作为职务升降ღღ★、工资等级升降ღღ★、年终奖金发放等工作的依据ღღ★。除了个人考核之外ღღ★，还有部门考核ღღ★。部门考核不单独设立独立指标进行ღღ★，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分ღღ★，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级ღღ★。
资薪发放方面ღღ★，总工资包括ღღ★：基本工资ღღ★、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资ღღ★，并于每个月最后一个工作日发放完成ღღ★。
京东每年都在给所有中基层员工加薪ღღ★，基层员工加薪幅度不低于10%ღღ★，主管ღღ★、经理级员工则不低于20%ღღ★。
然后从1-3开始往上升级ღღ★，P2-1多是1-2年的新员工ღღ★，P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工ღღ★，基本上是干实事的人ღღ★。
顶级的是5ღღ★，但是全美团5序列的只有两位技术大咖ღღ★，类似于其它大厂的首席科学家了ღღ★。平时员工4以上的都少见ღღ★。
根据美团点评发布的财务报告ღღ★，2019年上半年ღღ★，薪酬开支总额为人民币85亿元ღღ★。包括薪资ღღ★、基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施ღღ★。奖金通常酌情发放ღღ★，且部分基于雇员绩效及部分基于业务的整体表现ღღ★。
薪资ღღ★：15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资
据统计ღღ★，薪资30-45k的员工占了30%ღღ★。绩效需要中上等水平申博ღღ★，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖ღღ★，具体比例每次根据部门也不太一样ღღ★，有时候是按照指标下分的ღღ★，总之 KPI 完成ღღ★，还要有亮点才能达到1的系数ღღ★，只是正常完成ღღ★，那基本就是0.95上下了ღღ★。
晋升ღღ★：春季一次大范围晋升ღღ★，秋季一次小范围晋升ღღ★。晋升门槛绩效B+及以上ღღ★，没有绩效Cღღ★，年限问题每个职级不一样ღღ★，2-3升3-1需要满一年ღღ★，答辩通过可升一个级别ღღ★，同时薪资也会上涨5千到一万不等ღღ★。
相比于开发ღღ★，产品ღღ★、设计ღღ★、运营岗晋升是最难的ღღ★，一年四次绩效要有≥2次的A或S（各部分比例1:2:7）ღღ★，才能有资格申请ღღ★，申请之后还要做PPT答辩ღღ★。而开发低级的只要年限够ღღ★，无过失ღღ★，差不多都不难ღღ★。所以不是部门顶梁柱型ღღ★，或老板特别喜欢的员工ღღ★，升职不易申博ღღ★。所以没有S或A基本不用考虑晋升了吧ღღ★。
2017年ღღ★，滴滴员工数为8000人ღღ★，2018年ღღ★，增加了5000人至13000人ღღ★。2019年ღღ★，滴滴员工总人数计划为13500人ღღ★。
滴滴发的offer上写的是15薪ღღ★，一般可以拿到16薪ღღ★。一般是D7及以上才会发期权ღღ★，分四年行权ღღ★。
负责薪酬福利的滴滴员工称ღღ★，大多数部门调薪工作在五月进行ღღ★，每年管理者都会根据当年预算和员工实际情况ღღ★，如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪情况等ღღ★，综合决策每个人的调薪ღღ★，并不是每个人一定都有调薪ღღ★。
滴滴的年终绩效考核共分5个等级ღღ★，表现最好的是S级ღღ★，最差的是D级ღღ★。评级为D的员工往往会被淘汰ღღ★。
截至2019年9月30日ღღ★，小米拥有17,965名全职雇员ღღ★，其中16,634名位于中国大陆ღღ★，主要在北京总部ღღ★，其余主要分布在印度及印尼ღღ★。截至2019年9月30日ღღ★，研发人员合共8,700人ღღ★。
目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上ღღ★，层级共设10级ღღ★，从13级到22级ღღ★。应届生一般12-13级ღღ★，专员级别为13级左右ღღ★，3年经验15级ღღ★，经理为16级到17级左右ღღ★，高级经理18级ღღ★，总监为19级到20级左右ღღ★，副总裁为22级ღღ★，雷军没有职级ღღ★。
截至2019年9月30日ღღ★，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励ღღ★。2019年第三季度ღღ★，小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿ღღ★。
薪资ღღ★：薪资方面ღღ★，就同学们反馈ღღ★：19届给的是14~16薪ღღ★，算法能给到18~20kღღ★，软件开发13~16kღღ★，产品12~14kღღ★。每年10月底会对转正1年以上（包括试用期ღღ★，不含实习）的员工进行调薪ღღ★。从员工的反馈来看ღღ★，薪资待遇低于其它大厂ღღ★，特别是5%的涨薪制度ღღ★，似乎没有很令人满意ღღ★。
小米成立之初ღღ★，雷军试验了一种创新的管理方式ღღ★，“去KPIღღ★，去titleღღ★，去管理”ღღ★，完全扁平化管理ღღ★。小米发展到现在ღღ★，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效申博ღღ★。
目前小米按照职级体系的答辩晋升ღღ★，整个集团层面统一ღღ★，所有部门都参加ღღ★。时间表是7月份答辩ღღ★，8月底出结果ღღ★，10月份调薪ღღ★。